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Partner-Service: Eignungsdiagnostik

Wir beraten Sie mit unserem externen Service-Partner, wie Sie Eignungsdiagnostik in einem Recruiting-Prozess implementieren, um für Schlüsselpositionen die besten Kandidaten zu identifizieren.

Wussten Sie, dass ...

die kognitive Leistungsfähigkeit (Intelligenz) die beste Vorhersagekraft auf die Performance von Kandidaten im Job hat? Aus diesem Grund empfiehlt sich der Einsatz entsprechender Tests im Auswahlprozess.
die Wahrscheinlichkeit, performante Mitarbeiter einzustellen, bis um das 4-fache steigt, wenn Sie Kandidaten mit einem strukturierten Interview auswählen? Vorausgesetzt, Sie beziehen die Fragen auf die konkreten Anforderungen der Stelle und setzen ausgebildete Interviewer ein.
es im Top-Management 4x wahrscheinlicher ist, auf Psychopathen zu treffen, als in niedrigeren Hierarchie-Stufen? Und der entstehende Schaden durch entgleisende Verhaltensweisen auf mehrere Hunderttausend EUR pro Manager geschätzt wird? Spezielle Fragebögen und Interviewtechniken können sowohl Psychopathen als auch Narzissten entlarven und das Risiko teurer Fehlbesetzungen minimieren.

Eine kleine Anekdote

Stellen Sie sich vor: Ihr behandelnder, leitender Oberarzt hat nie Medizin studiert. Eigentlich ist er Postbote. Mit ein bisschen gestalterischem und schauspielerischem Talent, schlägt er sich seit ein paar Jahren unerkannt durch seinen neuen Job.

Genau das ist die Geschichte des Hochstaplers Gert Postel. Mit gefälschten Urkunden und Zeugnissen mogelte er sich bis zum Oberarzt für Klinische Psychiatrie hoch.

Der Schwindel von Postel wäre bereits im Bewerbungsverfahren aufgeflogen, wenn eine systematische Eignungsdiagnostik durchgeführt worden wäre.

Effekte fehlender Eignungsdiagnostik im Recruiting

Die Wahrscheinlichkeit, eine falsche Entscheidung zu treffen, liegt bei 50% (Quelle)
Durch unstrukturierte Interviews werden nur zu 14% passende Mitarbeiter identifiziert(Quelle)
99% der Kandidaten werden aufgrund des ersten Eindrucks eingestellt (Quelle)

Es liegt in der menschlichen Natur, dass wir uns schnell ein Bild verschaffen. Allerdings kann es dabei zu Beurteilungsverzerrungen (Biases) kommen, die im Recruiting hinderlich sein können (eine kleine Auswahl):

Halo-Effekt

Sympathie-/Antipathie-Effekt

Stereotype

Eine gute Eignungsdiagnostik wird sich auszahlen

Höhere Produktivität und Arbeitsqualität: Umso präziser im Vorfeld die Kandidaten gemessen werden, desto besser passt eine Person auf den jeweiligen Job.
Reduzierung der Mitarbeiterfluktuation und Fehlzeiten (z. B. durch Burn-out Prävention).
Höhere Rechtssicherheit, da objektiv und anti-diskriminierend vorgegangen wird.
Fairness gegenüber Kandidaten, da anhand konkreter Anforderungen ausgewählt wird.
Effizienzsteigerung des Recruitingprozesses.
Potenzialträger (nach Ihrer Definition) werden in Kandidaten und bestehenden Mitarbeitern erkannt.
Risiko, Fehlentscheidungen zu treffen, wird deutlich reduziert.
Entwicklungsfelder und somit Trainings und Entwicklungskosten werden vorab bekannt.

Qualitätsmerkmale guter Eignungsdiagnostik

Objektivität.
Zuverlässigkeit und Präzision hinsichtlich der Ergebnisse.
Validität – es wird das getestet, worauf es im Job ankommt.
Differenzierung – Unterschiede zwischen den Kandidaten sind erkennbar.
Standardisierung – es gibt Vergleichsgruppen oder Benchmarks (bei standardisierten Tests).
Nutzen – ein eignungsdiagnostischer Recruitingprozess verschafft einen deutlichen Mehrwert für Personalentscheidungen.
Transparenz und Fairness – Diskriminierung wird ausgeschlossen und es erfolgt ein Kandidaten Feedback.
Verfälschungssicher – Testergebnisse können nicht verfälscht oder durch Trainingsmaßnahmen/Hilfsmittel verzerrt werden.

Zusammengefasst: Gründe für professionelle Eignungsdiagnostik

In der Unternehmenspraxis geht es bspw. darum, die Ausprägung der Kundenorientierung einzelner Kandidaten zu messen oder deren Fähigkeit, auf veränderte Marktbedingungen zu reagieren.
Eignungsdiagnostische Expertise hilft Ihnen dabei, besser passende Kandidaten für Ihre Schlüsselpositionen zu identifizieren.
Selbst unter den Testanbietern in der Personalauswahl gibt es einige Scharlatane, die mit ausgefallenem Marketing empirisch nutzlose Lösungen verkaufen. Aus diesem Grund empfehlen wir bei der Test- und Fragebogenauswahl als auch im Auswahlprozess einen eignungsdiagnostischen Spezialisten einzubeziehen.

Eignungsdiagnostik: Service-Module

Anforderungsanalyse

Talent-Audits / Management-Audits

Psychometrische Testung

Sie kaufen ungern die Katze im Sack: Stellen Sie bereits vor der Einstellung sicher, die richtigen Mitarbeitenden zu gewinnen.
Fundierte, valide Tests ermöglichen einen Einblick in die kognitive Leistung sowie Persönlichkeitsausprägungen.
Über Testanbieter werden wissenschaftlich geprüfte und validierte Tests angeboten, um die kognitive Leistungsfähigkeit zu messen sowie die Persönlichkeitsausprägungen zu bestimmen (nur mit Interview kombiniert).

Assessment-Center

Ihre Anforderungen an den Job sind sehr komplex und facettenreich.
Gemeinsam mit Ihnen wird ein maßgeschneidertes Assessment Center erstellt, das auch Ihren Kandidaten einen realistischen Ausblick auf den Job gibt.
Anhand individuell konzipierter Tests und Übungen werden die Kandidaten hinsichtlich ihrer Eignung und Passung an die Stelle geprüft.
Dies erfolgt auf Grundlage wissenschaftlicher Gütekriterien und Fairness.

Potenzialanalyse

Ihnen ist es wichtig, junge Talente zu fördern und langfristig zu binden.
Anhand von Tests und Interviews wird deren Potenzial gemessen, so dass Sie Nachwuchskräfte aus den eigenen Reihen rekrutieren.
Entwickeln Sie erfolgreiche Mitarbeiter weiter und analysieren Sie deren Entwicklungspotenzial (bspw. in Richtung Führung oder Projektlaufbahn).
Es handelt sich um eine Kombination aus psychometrischen Tests und Interviews.

Interview-Training

Unser externer Service-Partner für Eignungsdiagnostik

Henrik Persicke
MSc. Business Psychology • Wirtschaftspsychologe
www.henrikpersicke.de • www.rehireyou.com

Referenzen / Erfahrungen

Durchführung von verhaltensorientierten Interviews in der Führungskräfteauswahl inkl. der Anforderungsanalyse und Berichterstellung.
Moderation von diversen Assessment Centern in der Personal- und Führungskräfteauswahl (Talent Assessments / Development Center).
Entwicklung von Verhaltensankern und eines Interviewleitfadens zur Auswahl von Product Ownern und Agility Mastern, die an die Geschäftsführung eines internen IT Dienstleisters berichten.
Konzeption eines Assessment Centers für eine agile Organisation inkl. einer Fallstudie, eines Rollenspiels und Interviews. Vorrangegangene Durchführungeiner Anforderungsanalyse mittels Critical Incident Technique.
Entwicklung von Interviewleitfäden zur Auswahl von gewerblich/technischen Auszubildenden.
Entwicklung und Durchführung einer Interviewschulung im Blended-Learning Format.
Erarbeitung eines Kompetenzmodells sowie die Erstellung eines Interviewleitfadens inkl. Verhaltensankern.
Durchführung von Einzel-Assessments von Führungskräften inkl. eines Rollenspiels.

Rehire You (eigenes Projekt): Gute Mitarbeiter gehen zu lassen ist häufig schmerzlich und teuer. Henrik Persicke unterstützt Sie durch ein strategisches Vorgehen, gute ehemalige Mitarbeiter zurückzugewinnen.

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Ihr persönlicher Kontakt

Ilias Vassiliou, Digital Headhunter seit 2005. XING • LinkedIn • E-Mail • +49 163 1726552 Bewerbungen bitte nur an bewerbung@headhunter.digital

Vertrauensvolle Beziehungen lassen sich nicht beliebig delegieren. Daher betreue ich entscheidende Gespräche mit Mandanten und Kandidaten persönlich. Mein Team unterstützt mich in der Vor- und Nachbereitung.

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